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内容大纲
首席人才官是企业文化的榜样、楷模，在员工中有高的威信，赢得员工的信赖，掌握公司业务，有成功的团队领导经验，这样的人就能做好人力资源第一负责人的工作，而这样的人理应从内部培养，更胜过从外部寻找。
本书真正地从企业家对CHO的困感入手，告诉企业家什么样的CHO是合适的，怎么去寻找，如何去培养，怎样推动其在组织能力打造中的作用，最终与其成为终身事业伙伴。 -
作者介绍
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目录
推荐序一 CHO3.0：站在组织的高度解决组织的问题
推荐序二 每个创始人/CEO都需要找到自己的“组织合伙人”
前言 帮助企业家找对首席人才官
致谢
第一章 让企业家辗转反侧的CHO
人的问题已经成为企业家关注的首要问题
“人的问题”名列全球CEO面临的十大挑战之首
中国企业家私董会讨论的主题60%是“人的问题”
企业家需要依靠CHO解决“人的问题”
企业家对CHO的“三大困惑”
现有的不胜任
外面找不到好的
优秀的又太贵
企业家对CHO的“三不知”
一不知CHO的作用和价值
二不知CHO的胜任标准
三不知CHO到哪里找
企业家找对CHO的成功路径
关键发现
第二章 CHO是打造组织能力的关键
组织能力是企业持续成功的关键
组织能力的乘法效应
组织能力是企业持续运转的“钟”
组织能力是企业难被超越的护城河
打造组织能力：CEO是舵，CHO是桨
CHO应保持与CEO的思维共性
CHO应保持与CEO的紧密协同
CEO与CHO何时携手
CEO在哪些方面更多地发挥价值
CHO在哪些方面更多地发挥价值
CEO与CHO何时互相支持
关键发现
第三章 首先是领导岗位，其次才是专业岗位
成功的CHO首先是一个成功的领导者
放宽冰山上，坚守冰山下
成功CHO的五项领导能力模型
先公后私
坚定信念
战略思维
变革推动
组织智慧
五项领导能力缺一不可
CHO领导能力行为量表
选择冰山下，培养冰山上
关键发现
第四章 先内后外寻找CHO
空降CHO的成功率不足5%
空降CHO的四大风险
风险一：破坏文化，内部怨声载道
风险二：僵化复制方法，变革纹丝不动
风险三：能力不足，团队人才流失
风险四：高额年薪，投入产出不成比例
为什么总想去外部找CHO
误区一：外部的CHO总量多
误区二：外部的CHO更好用
误区三：内部培养太慢
内部选拔更容易成功
优势一：业绩突出，大家信服
优势二：认同文化，大家信任
优势三：熟悉业务，风险较低
优势四：相互了解，选拔精准
内部找到CHO的三大方式
从TOP5的高管中选拔
培养具有业务思维的HR管理者
培养具有领导力的业务管理者
内部人才盘点找出胜任CHO
360°评价与全方位访谈和考察
人才盘点九宫格锚定候选人
关键发现
第五章 迫不得已的空降CHO
降级招聘法是空降CHO的首选方式
降级招聘可选人才范围广
总监/经理级的HR管理者更易融入
降级招聘CHO风险小
降级招聘也能选到能力强的人选
空降CHO的成功条件
企业选对人胜于培养人
企业不要让CHO负重空降
CHO要卸下原有光环
CHO要花50%以上的时间融入环境
绕开烟幕弹，找到价值区
关键发现
第六章 CHO打造组织能力三部曲
第一，将个人能力复制成组织能力
复制创始人精神
复制优势群体的能力
第二，将短期增长塑造成长期增长
洞察快速发展的陷阱
推动组织变革
第三，将一代人的成功传承为持续的成功
找到合适的接班人
CHO还要找到自己的接班人
打造传递文化的合伙人团队
打造企业的卓越飞轮
组织能力就是卓越飞轮
CHO的终极使命是让企业走向卓越
关键发现
第七章 成为共同事业的终身战友
被忽视的伙伴关系
阶段一：缺乏信任的上下级关系
阶段二：基于目标的工作关系
阶段三：值得信赖的合作关系
阶段四：共同事业的终身战友关系
被传颂的终身战友故事
军中政委赵刚
布道牧师康纳狄
心灵伙伴彭蕾
为终身使命奋斗
共启愿景
信任支持
关键发现
附录A CHO领导能力行为量表和CEO与CHO的关系自测表
参考文献
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