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内容大纲
首席人才官是企业文化的榜样、楷模,在员工中有高的威信,赢得员工的信赖,掌握公司业务,有成功的团队领导经验,这样的人就能做好人力资源第一负责人的工作,而这样的人理应从内部培养,更胜过从外部寻找。
本书真正地从企业家对CHO的困感入手,告诉企业家什么样的CHO是合适的,怎么去寻找,如何去培养,怎样推动其在组织能力打造中的作用,最终与其成为终身事业伙伴。 -
作者介绍
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目录
推荐序一 CHO3.0:站在组织的高度解决组织的问题
推荐序二 每个创始人/CEO都需要找到自己的“组织合伙人”
前言 帮助企业家找对首席人才官
致谢
第一章 让企业家辗转反侧的CHO
人的问题已经成为企业家关注的首要问题
“人的问题”名列全球CEO面临的十大挑战之首
中国企业家私董会讨论的主题60%是“人的问题”
企业家需要依靠CHO解决“人的问题”
企业家对CHO的“三大困惑”
现有的不胜任
外面找不到好的
优秀的又太贵
企业家对CHO的“三不知”
一不知CHO的作用和价值
二不知CHO的胜任标准
三不知CHO到哪里找
企业家找对CHO的成功路径
关键发现
第二章 CHO是打造组织能力的关键
组织能力是企业持续成功的关键
组织能力的乘法效应
组织能力是企业持续运转的“钟”
组织能力是企业难被超越的护城河
打造组织能力:CEO是舵,CHO是桨
CHO应保持与CEO的思维共性
CHO应保持与CEO的紧密协同
CEO与CHO何时携手
CEO在哪些方面更多地发挥价值
CHO在哪些方面更多地发挥价值
CEO与CHO何时互相支持
关键发现
第三章 首先是领导岗位,其次才是专业岗位
成功的CHO首先是一个成功的领导者
放宽冰山上,坚守冰山下
成功CHO的五项领导能力模型
先公后私
坚定信念
战略思维
变革推动
组织智慧
五项领导能力缺一不可
CHO领导能力行为量表
选择冰山下,培养冰山上
关键发现
第四章 先内后外寻找CHO
空降CHO的成功率不足5%
空降CHO的四大风险
风险一:破坏文化,内部怨声载道
风险二:僵化复制方法,变革纹丝不动
风险三:能力不足,团队人才流失
风险四:高额年薪,投入产出不成比例
为什么总想去外部找CHO
误区一:外部的CHO总量多
误区二:外部的CHO更好用
误区三:内部培养太慢
内部选拔更容易成功
优势一:业绩突出,大家信服
优势二:认同文化,大家信任
优势三:熟悉业务,风险较低
优势四:相互了解,选拔精准
内部找到CHO的三大方式
从TOP5的高管中选拔
培养具有业务思维的HR管理者
培养具有领导力的业务管理者
内部人才盘点找出胜任CHO
360°评价与全方位访谈和考察
人才盘点九宫格锚定候选人
关键发现
第五章 迫不得已的空降CHO
降级招聘法是空降CHO的首选方式
降级招聘可选人才范围广
总监/经理级的HR管理者更易融入
降级招聘CHO风险小
降级招聘也能选到能力强的人选
空降CHO的成功条件
企业选对人胜于培养人
企业不要让CHO负重空降
CHO要卸下原有光环
CHO要花50%以上的时间融入环境
绕开烟幕弹,找到价值区
关键发现
第六章 CHO打造组织能力三部曲
第一,将个人能力复制成组织能力
复制创始人精神
复制优势群体的能力
第二,将短期增长塑造成长期增长
洞察快速发展的陷阱
推动组织变革
第三,将一代人的成功传承为持续的成功
找到合适的接班人
CHO还要找到自己的接班人
打造传递文化的合伙人团队
打造企业的卓越飞轮
组织能力就是卓越飞轮
CHO的终极使命是让企业走向卓越
关键发现
第七章 成为共同事业的终身战友
被忽视的伙伴关系
阶段一:缺乏信任的上下级关系
阶段二:基于目标的工作关系
阶段三:值得信赖的合作关系
阶段四:共同事业的终身战友关系
被传颂的终身战友故事
军中政委赵刚
布道牧师康纳狄
心灵伙伴彭蕾
为终身使命奋斗
共启愿景
信任支持
关键发现
附录A CHO领导能力行为量表和CEO与CHO的关系自测表
参考文献
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