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内容大纲
黄兰兰老师从多年招聘管理的经验出发，深入浅出地讲述了招聘全流程，不论对初识招聘岗的新人，还是对招聘管理者，都非常实用。尤其是心理学在招聘中的运用，让读者提升对人的敏感性，更快速洞察人性，抓住人力资源管理本质。 -
作者介绍
黄兰兰，微信公众号：管理者成长修炼营、知识星球一管理者成长修炼营创始人。 拥有10余年丰富的人力资源管理实践经历，曾任职外企、国企、民企的招聘负责人、HRD、OD专家。 国家高级人力资源管理师、企业培训师、ACI国际注册心理咨询师。 三茅人力资源网2017年度最具专业价值专栏作家，发表专栏文章200余篇，超300万点击率。 领英HR精英汇、智联HR公会、环球人力资源智库、猎聘人才官等多家头部人力资源平台签约作者。发表人力资源管理专业文章500+，年阅读量200+阅读达人，带领10万+HR共同成长。 个人核心课程《数字化招聘：招聘的可视化管理》《心理学在HR工作场景中的实战运用》《高薪HR人才评鉴指导手册》《传统HR转型HRBP的8个密码》等。 核心领域：人力资源管理、人力资源心理学、个人成长。 -
目录
第1章 清晰职业规划，选对自己的站位
1.1 什么样的人适合做招聘工作
1.1.1 一个优秀的招聘官最基本的“人才画像”
1.1.2 一个优秀的招聘官呈现的几项重要“特质”
1.2 如何获得心仪的招聘类岗位Offer
1.2.1 你的“产品”是什么
1.2.2 如何营销你的“产品”
1.2.3 通过哪些渠道推销自己
1.3 职业、行业、企业，哪个更重要
1.3.1 不知道如何选择川
1.3.2 好行业，数据来说话
1.3.3 行业的周期性，决定了你的工作方向
1.3.4 企业+岗位+老板+个人结合考虑更佳
1.4 工作如何选择，才能不后悔
1.4.1 如何选择一份适合自己的工作
1.4.2 以整个人生为轴，你会豁达而不纠结
第2章 招聘之前，摸透招聘全流程
2.1 招聘全流程：绩效导向的闭环管理
2.1.1 为什么要有招聘全流程思维
2.1.2 10步闭环招聘全流程
2.1.3 绩效导向的招聘全流程管理对HR及企业的价值
2.2 职位画像：三招教你轻松做职位的人才画像
2.2.1 Why：为什么要做岗位的人才画像
2.2.2 What：哪类岗位需要做人才画像
2.2.3 How：如何做人才画像，怎么画，画什么
2.3 职位发布：没有人告诉你的那些职位发布小技巧
2.3.1 职位应发布在哪些渠道
2.3.2 渠道使用应遵循哪些原则
2.3.3 职位发布的内容有哪些
2.3.4 职位发布的6点注意事项／34
2.4 简历预判：如何高效筛选与分析简历
2.4.1 为什么一份简历的甄选对HR如此重要
2.4.2 HR筛选简历经常陷入哪些误区
2.4.3 一份简历都透露了什么
2.4.4 如何把握简历上最为重要而关键的信息
2.5 邀约环节：这样邀约，提升你的人才到面率
2.5.1 邀约都有哪些形式
2.5.2 哪些情况下不要急着邀约
2.5.3 邀约的流程及技巧
2.6 面试环节：一场高质量面试的底层逻辑
2.6.1 什么是面试
2.6.2 标准化面试实施
2.7 面试环节：简单“七问”，让你迅速成为合格面试官
2.7.1 简单七问，提高面试效率
2.7.2 提问的注意点
2.7.3 做好有效面试评估
2.8 面试环节：论一个面试官的修养
2.8.1 你的形象价值百万
2.8.2 不专业不面试
2.8.3 发现优势重于纠结不足
2.9 背景调查三要素：助你选拔合适人才／6l
2.9.1 背调的时间
2.9.2 背调的方式
2.9.3 背调的内容及提问技巧
2.10 Offer发放：入职Offer这么发，最为安全有效
2.10.1 发送Offer的目的
2.10.2 发送Offer的误区
2.10.3 发送Offer的原则
2.10.4 发送Offer的注意事项
2.11 拟入职环节：提升到岗率
2.11.1 岗位匹配
2.11.2 企业优势
2.11.3 求职体验
2.12 试用环节：新员工试用期，HR需要做什么
2.12.1 降低风险是关键
2.12.2 提升体验是护航
2.12.3 达成绩效是根本
第3章 一学就会的招聘实用小技巧
3.1 五看“应聘登记表”，帮你识别伪人才
3.1.1 看字迹
3.1.2 看完整度
3.1.3 看基本条件是否匹配
3.1.4 看工作经历
3.1.5 看简历和登记表的同类信息是否匹配
3.2 5W3H招聘法，帮你解决招人难的问题
3.2.1 Why：招聘的原因、目的和招聘的目标
3.2.2 What：招聘职位、人数和条件
3.2.3 Who：招聘的组织构成
3.2.4 Where：招聘的渠道
3.2.5 When：招聘的具体时间安排
3.2.6 How：招聘考察方案和流程
3.2.7 How much：招聘预算
3.2.8 How to：招聘简介及广告
3.3 快速批量招聘达成，就得这么用RPO
3.3.1 不要追求过度的“集中统一”，应“适度多元”
3.3.2 选择合适的供应商，才会事半功倍
3.3.3 要结果，也得管控过程
3.4 做到这几点，轻松搞定校招
3.4.1 校招的优势与劣势
3.4.2 校招的整体规划
3.4.3 校招的基本流程
3.4.4 校招的注意事项
3.5 如何找到“幸福型”90后——90后选拔指南
3.5.1 了解90后求职特点
3.5.2 如何招募和吸引“幸福型”90后
3.5.3 岗位“再设计”提升吸引力
3.5.4 管理者自身挑选和吸引的能力
3.6 优秀人才，应该怎么招
3.6.1 找到你们的共通之处
3.6.2 清楚对方优势也要找到对方的不足
3.6.3 判断一个人企业是否适合长期持有
3.6.4 约优秀人才，一定要选好邀约人
3.7 HR需要掌握的又稳又准的薪酬谈判技巧
3.7.1 通过简历分析先做基本预判
3.7.2 面试时管理好候选人薪酬预期是关键
3.7.3 强化优势，快速下决定
3.8 招聘HR的这“五大思维定式”你有没有
3.8.1 定式一：看背景多过测匹配
3.8.2 定式二：过于看重同职位的工作经验
3.8.3 定式三：同等条件下，一般会认为薪资高的那个能力会更强
3.8.4 定式四：背调或测评——是录用决策的万能绝招
3.8.5 定式五：选拔人才时只看过去，不测将来
第4章 招聘与其他模块的关系
4.1 招聘与培训，培训的正确打开模式
4.1.1 招聘与培训的关系
4.1.2 新人入职后的重点培训工作
4.1.3 培训工作的引申思考
4.2 招聘与规划，业务规划决定了你的招聘规划
4.2.1 一家企业都有哪些业务上的变化
4.2.2 围绕以上变化A企业的人力资源如何规划
4.3 招聘与薪酬绩效，一个好的招聘HR，从瞳得薪酬绩效的逻辑关系开始／12l
4.3.1 了解全面薪酬，助力人才吸引
4.3.2 ：HR对“降本增效”如何理解
4.4 招聘与员工关系，招人，还得学会留人
4.4.1 新人融合的六大陷阱
4.4.2 如何管理新人的融合进程
4.5 关于员工离职，你所不知道的真相
4.5.1 员工离职率，是不是越低越好
4.5.2 员工离职大数据调研
4.6 高离职率的今天，HR该如何留才
4.6.1 招人重要，还是留人重要
4.6.2 员工流失分层管理，留住该留住的人
4.6.3 行动，远远重于“所谓的离职分析”
4.7 让员工满意的四大法宝，你触及了吗
4.7.1 薪酬福利要合理、合法并保证相对公平
4.7.2 关注员工成长及职业生涯规划
4.7.3 优化工作环境，提高满意度
4.7.4 及时对员工进行肯定与奖励
4.8 如何预防年后离职高峰
4.8.1 人才盘点先行
4.8.2 人才储备是基础
4.8.3 人员激励是保障
4.9 关于员工劝退的那些事儿／14l
4.9.1 专业思路——搞清楚三件事
4.9.2 个人反思——工作的敬畏心
4.10 从一个律师身上学到的员工关系处理技巧
4.10.1 不要对立，追求共赢
4.10.2 清楚软肋，镇定为王
4.10.3 做大格局，摆对立场
第5章 招聘管理管的是什么
5.1 招聘管理之“目标管理”——无目标，不管理
5.1.1 目标清晰，达成共识
5.1.2 参与决策，进行目标转化
5.1.3 目标的过程管控
5.2 招聘管理之“渠道管理”——管好渠道是王道
5.2.1 招聘渠道种类
5.2.2 渠道管理原则
5.2 -3 渠道有效性评估
5.3 招聘管理之“数据化管理”——行不行，用数据来说话
5.3.1 数据源管理
5.3.2 数据分析
5.3.3 数据管理的关键点
5.4 招聘管理之“候选人管理”——人才地图，让你有人可用
5.4.1 什么是人才地图
5.4.2 对谁做人才地图
5.4.3 怎么做&怎么用人才地图
5.4.4 人才地图的维护
第6章 从“自己做”到“他人做”
6.1 管理意识：第一天当主管啥都不会，这三个秘诀拯救你
6.1.1 工作任务的转变：从做好个人业绩到负责团队绩效
6.1.2 意识转变：从单纯做事到有效管人
6.1.3 心态转变：先成人后达己
6.2 团队管理：如何打造_流团队
6.2.1 一流能人造就一流团队
6.2.2 如何发现与了解团队里不同风格的成员
6.2.3 团队如何达成高绩效
6.3 管理实操：10人以下小团队如何管理
6.3.1 是什么?——了解主管的职责是基础
6.3.2 如何选?——团队组建和搭配是保障
6.3.3 怎么做?——学会成为辅导和激励下属的催化剂
6.4 管理者的四大误区
6.4.1 忙到无暇顾及大局
6.4.2 超载的大脑
6.4.3 骄傲到看不见问题
6.4.4 怕到不敢犯错
第7章 招聘管理者的三项核心能力打造
7.1 时间管理能力：让工作效率翻倍的时间管理法则
7.1.1 目标明确，行动才有效
7.1.2 目标管控，量化要到位
7.1.3 目标可实现，才有执行力
7.1.4 大小目标之间紧密相连
7.1.5 以确切的时间点管控进度
7.2 提问能力：优秀的HR管理者，都是提问的高手
7.2.1 如何判断你的提问是否有效
7.2.2 有效提问三原则
7.2.3 有效提问四技巧
7.3 应对变化的能力：如何在不断变化中笃定前行／19l
7.3.1 都有哪些主要方面的变化
7.3.2 如何应对这种变化
7.4 赋能：让每个人都学会决策，成为自己的领导者
7.4.1 什么是“赋能”
7.4.2 为什么“赋能”
7.4.3 如何赋能
7.4.4 领导者在快速决策中发挥的作用
第8章 去除“印象策略”：提升人岗匹配率
8.1 什么是“印象管理策略”及其具体表现
8.1.1 什么是“印象管理策略”
8.1.2 “印象管理策略”具体表现之应聘者
8.1.3 “印象管理策略”具体表现之面试官
8.2 “印象管理策略”是怎么产生的
8.2.1 产生“印象管理策略”的3个心理动机
8.2.2 “印象管理策略”给双方带来的不良后果
8.2.3 面试官如何避免或减少“印象策略”的发生
第9章 识别“心理学效应”：面试官的必修课
9.1 “首因效应”的具体表现及规避方法
9.1.1 什么是“首因效应”
9.1.2 “首因效应”的特点及背后逻辑
9.1.3 如何避免“首因效应”带来的影响
9.2 “超限效应”的具体表现及规避方法
9.2.1 什么是“超限效应”
9.2.2 “超限效应”的具体表现
9.2.3 如何避免“超限效应”带来的影响
9.3 “近因效应”的具体表现及规避方法
9.3.1 什么是“近因效应”
9.3.2 如何避免“近因效应”带来的影响
9.4 “晕轮效应”的具体表现及规避方法
9.4.1 什么是“晕轮效应”
9.4.2 如何避免“晕轮效应”带来的影响
9.5 “相似效应”的具体表现及规避方法
9.5.1 什么是“相似效应”
9.5.2 如何避免“相似效应”带来的影响
第10章 获悉这些心理学密码，轻松助力你的管理
10.1 面试当中的心理策略
10.2 怎么赢得对方的好感
10.3 你怎么去听到对方的心里话
10.4 你怎么去打破对方的心理防线
10.5 赢得合作的策略
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