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    • 人才画像(让招聘准确率倍增)
      • 作者:李祖滨//陈媛//孙克华|责编:孟宪勐
      • 出版社:机械工业
      • ISBN:9787111689744
      • 出版日期:2021/09/01
      • 页数:195
    • 售价:27.6
  • 内容大纲

        中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型,企业人才管理的重心转向人才选择,是已经到来的未来。企业把重心放在人才激励上,推动业务高速增长的时代一去不复返了。
        在当今以“人”为中心的时代,企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人,充分发挥“人”这一个体的作用,以此来推动企业更好、更快的发展。
        但如今,众多企业还陷于招聘的迷雾,屡屡遇不到、选不出理想的人才。企业过多关注冰山上,招到的员工学历达标、专业对口,但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素,是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变,却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。
        人才画像即招聘的靶心,企业有效运用人才画像可以大大提升招聘的准确率。
        《人才画像》将咨询项目中常用的素质做成“素质清单”,对针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”,并且列举了提问和追问的关键行为的事例。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业的关键岗位人才画像卡,给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具,有助于企业解决招聘难题。
  • 作者介绍

  • 目录

    序言  人才画像解决三大招聘难题
    第1章  拿起人才画像卡
      为什么总是遇不到“理想中”的他
        原因一:选择面太窄
        原因二:标准不清晰
        原因三:判断不准确
      持续成功的关键是“冰山下”
      识别“冰山下”素质的四大关键
      人才画像描绘“冰山下”
      行为提问问出“冰山下”
      深度追问判断“冰山下”
      性格测评佐证“冰山下”
      用好人才画像卡,找对合适的人
        统一面试标准
        提高面试效率
        提升面试水平
        招到合适的人
    第2章  放宽冰山上,扩大喇叭口
      堵住喇叭口的八项障碍
        过高的学历要求
        过窄的专业限制
        过多的经验要求
        过窄的年龄限制
        过重的长相偏好
        不必要的性别限制
        不需要的证书要求
        不可取的地域偏见
      放宽冰山上的“四不放”原则
        非必要不放
        一年内可培养不放
        优先条件不放
        超过三条不放
      放宽≠放弃
      谷歌的“加大光圈”
    第3章  坚守冰山下,精准画像
      守住冰山下的底线
      人才画像制作之共创共识法
        第一步:召集成组
        第二步:画像初稿
        第三步:穷尽列举
        第四步:投票取舍
        第五步:正反验证
        第六步:终确定
        第七步:确认仪式
        第八步:持续迭代
      人才画像制作之测评对比法
        借性格特质认识素质项
      冰山下素质项筛选的四项原则
        原则一:咬合而非简单相关
        原则二:均衡而不单一

        原则三:独立而不交叉
        原则四:缺一不可
      德锐咨询72项素质菜单
    第4章  经典人才画像卡
      十大通用岗位人才画像卡
      十大高管岗位人才画像卡
      十大行业关键岗位人才画像卡
        化工行业
        医药健康行业
        投资行业
        餐饮行业
        教培行业
        互联网行业
        房地产行业
        制造行业
        建筑行业
        外贸行业
      德锐咨询人才画像卡
    第5章  不问行为就难辨高低
      结构化提问的OBER法则
        开放(open):多问开放式问题,少问封闭式问题
        行为(behavior):多问行为事例问题,少问假设性问题
        容易(easy):问题简洁明了易理解
        相关(related):问题高相关、紧咬合
      行为提问公式=“你”+需场景+期望结果+事例
        为什么用“你”
        为什么用“”字场景
        为什么用“期望结果”
        为什么用“事例”
        万能提问句式
      设计提问十大场景维度
        卓越交付
        坚韧抗压
        责任担当
        市场敏锐
        沟通协调
      精准提问六个常见错误
        错误一:提问方式太生硬(语气语速、肢体语言、面部表情)
        错误二:提问场景过于平淡
        错误三:提问场景过于具象
        错误四:引导式提问
        错误五:连珠炮提问
        错误六:无效的负向验证
    第6章  没有追问就没有真相
      用STAR深度追问
        走出低效面试的误区
        用STAR识真伪、辨高低
        基于人才画像进行追问
      追问的四个常见错误
        追问未切中要害

        追问不完整
        追问过密、过急
        追问倾听不够
      追问的四大技巧
        追问技巧一:关注行为,多问“行动(A)”
        追问技巧二:考察本人,多问“你”
        追问技巧三:讲我所需,勤控场
        追问技巧四:选择优秀,全过关
      追问行为的关键句式
      用性格测评防止过度主观
        面试评价高,测评分值匹配度高
        面试评价低,测评分值匹配度低
        面试评价高,测评分值匹配度低
        面试评价低,测评分值匹配度高
    第7章  成为金牌面试官
      不专业的面试官正在毁掉你的招聘
      金牌面试官需要专门培养
        精准选人不是知识而是能力
        金牌面试官需要专门的训练
      拿起人才画像卡,放下岗位说明书
      素质判断四大方法
        区分素质高中低
        把握底线标准
        用好直觉验证
        对难做判断的加试
      做好选人决策
      一次减损千万元的金牌面试官培养
      管理者都要成为金牌面试官
        不要将选人机会让与他人
        成为最高境界的面试官
    参考文献

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