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内容大纲
中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型,企业人才管理的重心转向人才选择,是已经到来的未来。企业把重心放在人才激励上,推动业务高速增长的时代一去不复返了。
在当今以“人”为中心的时代,企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人,充分发挥“人”这一个体的作用,以此来推动企业更好、更快的发展。
但如今,众多企业还陷于招聘的迷雾,屡屡遇不到、选不出理想的人才。企业过多关注冰山上,招到的员工学历达标、专业对口,但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素,是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变,却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。
人才画像即招聘的靶心,企业有效运用人才画像可以大大提升招聘的准确率。
《人才画像》将咨询项目中常用的素质做成“素质清单”,对针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”,并且列举了提问和追问的关键行为的事例。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业的关键岗位人才画像卡,给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具,有助于企业解决招聘难题。 -
作者介绍
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目录
序言 人才画像解决三大招聘难题
第1章 拿起人才画像卡
为什么总是遇不到“理想中”的他
原因一:选择面太窄
原因二:标准不清晰
原因三:判断不准确
持续成功的关键是“冰山下”
识别“冰山下”素质的四大关键
人才画像描绘“冰山下”
行为提问问出“冰山下”
深度追问判断“冰山下”
性格测评佐证“冰山下”
用好人才画像卡,找对合适的人
统一面试标准
提高面试效率
提升面试水平
招到合适的人
第2章 放宽冰山上,扩大喇叭口
堵住喇叭口的八项障碍
过高的学历要求
过窄的专业限制
过多的经验要求
过窄的年龄限制
过重的长相偏好
不必要的性别限制
不需要的证书要求
不可取的地域偏见
放宽冰山上的“四不放”原则
非必要不放
一年内可培养不放
优先条件不放
超过三条不放
放宽≠放弃
谷歌的“加大光圈”
第3章 坚守冰山下,精准画像
守住冰山下的底线
人才画像制作之共创共识法
第一步:召集成组
第二步:画像初稿
第三步:穷尽列举
第四步:投票取舍
第五步:正反验证
第六步:终确定
第七步:确认仪式
第八步:持续迭代
人才画像制作之测评对比法
借性格特质认识素质项
冰山下素质项筛选的四项原则
原则一:咬合而非简单相关
原则二:均衡而不单一
原则三:独立而不交叉
原则四:缺一不可
德锐咨询72项素质菜单
第4章 经典人才画像卡
十大通用岗位人才画像卡
十大高管岗位人才画像卡
十大行业关键岗位人才画像卡
化工行业
医药健康行业
投资行业
餐饮行业
教培行业
互联网行业
房地产行业
制造行业
建筑行业
外贸行业
德锐咨询人才画像卡
第5章 不问行为就难辨高低
结构化提问的OBER法则
开放(open):多问开放式问题,少问封闭式问题
行为(behavior):多问行为事例问题,少问假设性问题
容易(easy):问题简洁明了易理解
相关(related):问题高相关、紧咬合
行为提问公式=“你”+需场景+期望结果+事例
为什么用“你”
为什么用“”字场景
为什么用“期望结果”
为什么用“事例”
万能提问句式
设计提问十大场景维度
卓越交付
坚韧抗压
责任担当
市场敏锐
沟通协调
精准提问六个常见错误
错误一:提问方式太生硬(语气语速、肢体语言、面部表情)
错误二:提问场景过于平淡
错误三:提问场景过于具象
错误四:引导式提问
错误五:连珠炮提问
错误六:无效的负向验证
第6章 没有追问就没有真相
用STAR深度追问
走出低效面试的误区
用STAR识真伪、辨高低
基于人才画像进行追问
追问的四个常见错误
追问未切中要害
追问不完整
追问过密、过急
追问倾听不够
追问的四大技巧
追问技巧一:关注行为,多问“行动(A)”
追问技巧二:考察本人,多问“你”
追问技巧三:讲我所需,勤控场
追问技巧四:选择优秀,全过关
追问行为的关键句式
用性格测评防止过度主观
面试评价高,测评分值匹配度高
面试评价低,测评分值匹配度低
面试评价高,测评分值匹配度低
面试评价低,测评分值匹配度高
第7章 成为金牌面试官
不专业的面试官正在毁掉你的招聘
金牌面试官需要专门培养
精准选人不是知识而是能力
金牌面试官需要专门的训练
拿起人才画像卡,放下岗位说明书
素质判断四大方法
区分素质高中低
把握底线标准
用好直觉验证
对难做判断的加试
做好选人决策
一次减损千万元的金牌面试官培养
管理者都要成为金牌面试官
不要将选人机会让与他人
成为最高境界的面试官
参考文献
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