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内容大纲
与其他关于领导力的作品不同的是，《卓越领导者》的作者利用严谨的研究方法，对全球超过2.5万名领导者的20万份评估数据进行细致的分析，提出了关于如何发展领导力的全新体系。作者突破了传统的领导力发展模式，用大量的数据证明了将个人优势最大化给组织带来的积极意义。新版本基于来自全球各地的12万名领导者的反馈，提供了经过验证的经验和教训。《卓越领导者》将为你提供在当今动荡的全球经济中有效领导所需要的信息和见解，将对你的企业、组织与员工发展带来极大的帮助。 -
作者介绍
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目录
致谢
前言
第一部分 如何提升个人领导能力
第一章 破解领导力这道谜题
依然难解的领导力谜题
为什么要再多一本关于“领导力”的书
破解领导力谜题
对领导力的定义和描述错综复杂——或许这是谜题依旧的原因
一本基于实证研究的书
研究方法
化繁为简
一个概念性框架——领导力帐篷
本书中重要观点概述
结论
第二章 卓越领导者创造非凡变化
优秀的领导者与糟糕的领导者
卓越领导者与优秀领导者
地理位置对敬业度的影响
领导效能对净利润的影响：以一家抵押贷款银行为例
对销售的影响
领导效能对员工流动率的影响：以一家保险公司为例
领导效能对员工离职意愿的影响
领导效能对顾客满意度的影响
领导效能对高敬业度员工占比的影响
领导力影响企业的经营业绩
做到“优秀”是否足够了？
什么导致优秀领导者不愿意接受挑战、改变自我？
衡量卓越的恰当标准
组织的目标
好与坏的二分法
第三章 能力素质的求索之路
能力素质模型遇到的挑战
能力素质为什么是彼此关联的
个人能力素质评估
第四章 卓越领导者的行事方式
帐篷式领导力模型
造就领导者
高效能领导者引领变革
引领变革的两种方式
模型的五根“帐篷支柱”之间如何相互关联
第五章 卓越领导者拥有多项优势
改进的方法
效能哲学
自己就是教练
对个人领导力发展计划的重新思考
优势会“过‘优’不及”吗
优势最大化的几种方法
光环效应
专注于优势可以改变领导者对下属的看法
第六章 领导者必须与组织契合
成败的关键
领导力悖论
发现你的天赋
CPO模型
“高效领导区”的研究
CPO模型的运用
组织文化和高度重视的素质意义
第七章 必须修正致命弱点
从何处入手
致命弱点概述
致命弱点和优势的出现频率
导致领导力失败的10种致命弱点
致命弱点的共同之处
为什么致命弱点如此难以自我察觉
致命弱点能修正吗
修正致命弱点的步骤
定期检查
第八章 提升领导力的新途径
寻找领导力发展的新途径
非线性的发展途径
人际关系与技术专长的内在联系
拥有高标准与技术专长的内在联系
什么是伴随素质
领导力发展的新方法
验证伴随行为的影响力
基于实证的领导力发展理论
第九章 个体如何自我发展
长久以来的问题
个人如何自我提升
小结
第二部分 组织在建设领导梯队中的作用
第十章 依据组织所需，定制领导力发展项目
全球范围内的领导力现状
分析你的组织
组织都在做些什么
目标应该是什么
创建能力素质模型
定制适合组织文化的能力素质模型
选择将发展的重心放在关键业务杠杆和活动上
理想的领导力发展解决方案的要素
我们需要在领导力培养的艺术中加入
科学的元素
结论
第十一章 明确规模和范围
备选方案
我们的观点
扩大范围的必要性
高潜项目的挑战
结论
第十二章 确保得到高管支持
确保高级管理者的支持
高管在组织内的影响力
领导力发展解决方案的目的
案例研究
结论
第十三章 采用有效的学习方法
哪些方法无效
哪些方法有效
这些学习方法有哪些共同点
选择高效学习方法的重要性
结论
第十四章 在文化中嵌入领导力发展
将领导力发展概念和术语嵌入
所有人力资源系统
将领导力发展的内容注入参与者的日常工作
更好地让直接上级参与
如何让经理参与其中
结论
第十五章 持续改进和跟进
为什么这个问题如此重要
持续改进的必要性
每个阶段对最终结果的贡献
有效的持续改进活动
结果
第三部分 特别议题篇
第十六章 女性领导者
谁才是更好的领导者，男性还是女性
谁认为男性和女性之间的差异最大
是否在所有层级上，男性和女性都存在差异
女性更善于“培养”吗
男性和女性的趋势随时间发生了变化
为什么女性在40岁后表现出色
自信的影响
给组织的建议
第十七章 评估领导力的改善程度
为什么要评估领导效能
针对6029名领导者的前后测评分析
按层级划分的改善幅度
改善最大的是哪些能力素质
不同组织的差异
成长型思维
第十八章 培养领导团队
情绪和行为具有传染性影响
团队领导力发展建议
附录 研究方法概述
注释
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