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内容大纲
顶级人力资源专家，高盛、摩根士丹利、摩根大通银行、中金等世界顶级企业的人力管理奠基者肖南重磅力作。
凝练30年顶级投行人资管理经验，深入总结顶级企业激励管理模式，构建出一套可持续的激励体系——“一体两翼”激励心法，为追求卓越的企业提供一套完整的激励管理和绩效考核的理念、方法和执行工具。包含：
“理念之体”：激励过程胜于结果。
“财务之翼”：五大外驱要素——奖励来源、考核维度、考核方法、成果分配、固薪设计。
“非财务之翼”：三大内驱要素——价值观、“公司一体化“、晋升管理。
从理念、方法、工具3大维度出发，不仅全方位解析、揭示绩效1.0-3.0阶段的进阶奥秘，更首度、系统揭示帮助中小企业跨越中等规模陷阱，实现超线性增长的底层逻辑。助力中国企业走出人才激励误区，实现逆势增长与持续发展。这套体系不仅可以促进初创企业快速成长，还能为企业发展持续提供支持，降低企业未来需要进行重大调整的可能性。
无论是中小企业管理者、HR，还是商学院教师，都能从中收获满满。中小企业管理者和HR可以从中学会构建有效的激励机制、识别常见陷阱、提升管理能力；商学院教师则获得丰富教学案例，保证教学的时效性和前瞻性。 -
作者介绍
肖南，目前担任中国先锋金融集团首席运营官，他曾任摩根大通（中国）有限公司中国区人力资源部总监、高盛高华人力资源部执行董事、摩根士丹利香港有限公司人力资源部执行董事、北京高华证券有限公司人力资源执行董事、中国国际金融有限公司人力资源部总监。2001年荣获香港China Staff杂志北京地区*佳人力资源部经理的称号，2004年荣膺了“蒙代尔世界经理人CHO成就奖”。 -
目录
推荐序 走出企业中等规模的薪酬陷阱
引言 顶尖企业吸引、激励和留住人才的秘密
第一部分 激发企业活力，需要一整套激励体系
第1章 激励的终极目标：可持续提高人才密度
管理的本质是什么
分工，带来生产效率的提升
分利，激发创造下一个成果的动力
“激励的不如被激励的精”
优秀的激励体系，能于无形中发挥作用
第2章 激励体系的根基：把握复杂管理问题的核心
理念，关于管理问题的核心
慢就是快，管理决策不能用救火思维
从根本上预防问题，管理才能游刃有余
为结果付薪，是个看起来美妙的“激励陷阱”
建立PMT思维，才能恰当使用KPI与OKR
“一体两翼”，保持员工可持续激励的密码
第二部分 激励体系的“理念之体”，激励过程胜于结果
第3章 通往可持续激励的五个层次
为你的企业把脉，它处在哪个激励层次
从六个关键概念看激励层次的跃升
激励过程胜于结果的底层逻辑
第4章 过程主张，让企业实现超线性增长
结果主张：七块短板让企业陷入中等规模陷阱
过程主张：四大优势让企业更容易规模化
激励理念的落地需要“企业化文化”
第三部分 激励体系的“财务之翼”：五大外驱要素
第5章 奖励来源：如何一起做大蛋糕
来自个人业绩的奖励：每个人都是自负盈亏的单位
来自团队业绩的奖励：犹抱琵琶半遮面的折中选择
来自企业业绩的奖励：让企业变得伟大的不二选择
第6章 考核维度：用高维KPI和个人KBI促进企业规模化
优秀企业采用什么考核维度
高维KPI：下压业绩压力，而非业绩指标
各领域高维KPI示例
普适的个人KBI：为“知识工作者”量身定制
第7章 考核方法：高质量落地KPI和KBI
结果主张的KPI考核：以复杂应对复杂
过程主张的KPI考核：客观目标带来激励感和拥有感
KPI下放：有效分解、仪式化传达
巧用KBI：七步法实施360度绩效考核
绩效评级：让考核体系形成闭环
第8章 成果分配：用“三费率”实现均衡分配
过程主张的企业成果分配原则：平等与均衡
“三费率”：激励成果均衡分配的利器
使用增量思维，做收入导向的激励
总薪酬制：“切蛋糕”，而不是“分蛋挞”
总薪酬、固薪、奖金如何互动
把握五项原则，确定个人总薪酬
第9章 固薪设计：吸引、激励并留住优秀人才的关键
固薪是因，奖金是果
固薪设计理念：从岗本主张到人本主张
底薪设计的玄机：获得体面
避免低固薪陷阱：人是资产，而非成本
避免高固薪陷阱：不让凤巢被乌居
第四部分 激励体系的“非财务之翼”：三大内驱要素
第10章 价值观：实现愿景与使命的行为标准
优秀企业的价值观“不约而同”
为什么要痴迷于打造团队精神
价值观考核的步骤与方法
第11章 “公司一体化”：把巴掌型组织捏成拳头型组织
“军阀割据的巴掌”与“一体化的拳头”
“公司一体化”的定义、缘起与发展
与“公司一体化”一致的组织结构和系统
打造集中式组织架构和矩阵式组织架构的最优结合
一体化再造业务架构，促进整体性经营
第12章 晋升管理：设计强激励的职级架构体系
以提高人才密度与优秀率为目的
职级架构是做好晋升管理的基础设施
构建最能产生激励压力和动力的职级架构
正确运用晋升管理五原则，激发员工的动力
结语 用长期主义的精神塑造可持续的激励
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