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内容大纲
本书以独创的“系统运营升级理论（SOM）”为核心框架，打通战略规划、组织重构与文化重塑的协同路径，提出以系统化思维应对后疫情时代的市场波动。全书创新性提出“营销工业化”“人才供应链”等模型，直击成长型企业战略虚置、人效低下等痛点，通过30＋实战案例（如一特医疗人效提升）与工具表单（如文化落地八步法），构建从战略解码到执行落地的闭环体系。 -
作者介绍
朱金桥 思欧姆（SOM）首席运营顾问 组织与系统运营专家 作者坚持以客户和市场为师，善于从实际出发，快速识别组织的系统瓶颈，并以极简方式帮助企业和团队实现快速、高效突破；多家行业头部企业常年管理顾问，专注于以系统运营方法论推动企业的市场化转型与升级，持续改善企业的整体经营成效，并帮助团队实现集体突破；著有《绝对成交——批量复制销售冠军》（企业管理出版社，2020年出版）。 -
目录
前言
第1章 系统升级企业的运营管理理念
1.1 全面认知企业的业务活动
1.1.1 核心价值活动
1.1.2 基本辅助活动
1.2 持续强化组织的两大基本功能
1.2.1 营销功能——企业经营改善之根
1.2.2 运营功能——企业效能提升之基
1.3 回归系统运营管理背后的底层逻辑
1.3.1 客户价值的四阶段模型
1.3.2 企业的核心业务流程蓝图
1.3.3 组织目标实现的基本逻辑
1.3.4 运营管理背后的支撑体系
1.4 系统更新运营管理的核心观念
1.4.1 资源与投入
1.4.2 产出与成效
1.4.3 瓶颈与约束
1.4.4 价值流动与业务过程
1.4.5 标准与参照
1.4.6 问题与异常
第2章 企业经营与管理改善的基本原点
2.1 回归企业经营的本质
2.1.1 聚焦企业的三大核心经营目标
2.1.2 整体提升管理层的经营意识
2.1.3 系统构建组织内部的传导机制
2.1.4 激活和保持组织的持久活力
2.2 持续提升企业的整体盈利能力
2.2.1 迭代和升级企业的核心业务
2.2.2 发展和完善企业的组织能力
2.2.3 建设和发展企业的人才梯队
2.3 系统升级企业的运营方法论
2.3.1 树立系统运营的“新三观”
2.3.2 更新运营管理的底层思维
2.3.3 打通经营改善的“目标—差距—行动”主线
第3章 企业系统运营升级的组织基础
3.1 组织功能与组织架构
3.1.1 理解组织权力
3.1.2 规划和设计组织功能
3.1.3 掌握组织架构的基本形式
3.2 构建完整的企业组织系统
3.2.1 系统规划和完善组织功能
3.2.2 构建完整的企业运营管控体系
3.2.3 整体布局企业的人力发展规划
3.3 组织系统内部的协同与保障
3.3.1 系统理解企业的战略目标
3.3.2 完整定义企业的战略目标体系
3.3.3 实现组织系统的内部联动
第4章 企业文化升级与经营理念的与时俱进
4.1 理解企业文化的真谛
4.1.1 被泛化和虚化的企业文化
4.1.2 厘清企业文化的基本内涵
4.1.3 挖掘企业文化的经营价值
4.2 剥开企业文化的“伪装”与外衣
4.2.1 外显形式：人为表现与外在呈现
4.2.2 内在观念：共同信念与内心相信
4.2.3 深层假设：底层假定与基本取向
4.3 回归企业文化的三大内核
4.3.1 使命：我们为什么而存在
4.3.2 愿景：我们到底要成为谁
4.3.3 核心价值观：我们以什么方式成就自我
4.4 企业文化升级的“四化”主线
4.4.1 精神文化：内化于心
4.4.2 行为文化：外化于形
4.4.3 物质文化：显化于物
4.4.4 制度文化：固化于制
4.5 “八步法”保证企业文化与时俱进
4.5.1 组建文化落地团队
4.5.2 开启文化变革序幕
4.5.3 确定升级工作计划
4.5.4 建立文化传播通道和网络
4.5.5 营造和烘托企业文化变革氛围
4.5.6 树立和推崇文化落地榜样
4.5.7 验收企业文化升级成果
4.6 把握企业文化升级的成功关键
4.6.1 构建环境，赋能团队的职业化成长
4.6.2 营造氛围，形成团队的集体记忆
4.6.3 以点带面，实现对团队的整体影响
4.6.4 内外结合，激发团队的持久“要心”
4.6.5 组织保障，促进持续的迭代升级
第5章 组织能力的系统建设与可持续发展
5.1 完整定义企业的组织能力
5.1.1 何谓组织能力
5.1.2 五大要项，一个也不能少
5.1.3 一切为了竞争优势
5.1.4 组织能力建设成功的标志
5.2 系统规划企业的组织功能
5.2.1 组织功能是实现客户价值的需要
5.2.2 从顶层规划和完善组织功能
5.2.3 完善组织功能的“五件套”
5.3 搭建运营管控体系的完整闭环
5.3.1 运营管控到底要干什么
5.3.2 运营管控体系的完整构成
5.3.3 运营管控的基本载体与抓手
第6章 人才梯队建设与组织活力的保持
6.1 成长型企业人才问题的共性特点
6.1.1 “能人”依赖严重
6.1.2 滚动发展中艰难积累
6.1.3 成长周期长见效慢
6.1.4 双线作战人员要求高
6.2 企业人才梯队建设的成功关键
6.2.1 发挥能人优势
6.2.2 促进关键岗位胜任
6.2.3 系统开展人力发展规划
6.3 打造稳定可靠的企业人才供应链
6.3.1 确立企业的人力发展规划
6.3.2 明确人才评价与验收标准
6.3.3 盘点企业的人力资源现状
6.3.4 系统布局企业的人才供应链
6.3.5 促进关键岗位的人岗匹配
6.3.6 确保关键人才的有效留存
6.4 系统构筑企业的全面薪酬管理体系
6.4.1 厘清企业薪酬管理的核心目标
6.4.2 树立企业的全面薪酬管理理念
6.4.3 薪酬管理策略的选择——让人们“从薪而动”
致谢
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