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内容大纲
本书面向各层级管理者，从董事会成员到一线主管，系统阐述了如何通过建立信任与心理安全感，推动组织从传统的合规导向安全管理模式转向更具人文关怀的主动预防型安全文化，重点解析了在培育信任与心理安全感良性生长的组织氛围时，哪些策略切实有效，哪些可能适得其反。
第一部分综述安全文化发展的研究成果，特别聚焦心理安全感的关键作用。随后将探讨某些常见的安全管理理念、工具及沟通方式，如何在无意中削弱信任并阻碍安全文化培育。
第二部分将为读者提供可用于建立信任与心理安全感的实用技能及策略。持续践行这些方法，将助力你组织的安全文化从基于规则的合规性阶段，逐步发展至包容性关怀氛围的成熟阶段。 -
作者介绍
克莱夫·劳埃德系澳大利亚籍心理学家，专注于安全领导力与文化构建领域，近期入选Thinkers 360全球文化领域思想领袖及影响力人物50强。作为GYST Consulting联合创始人兼首席顾问，他主导开发了广受认可的“关怀因子计划”。过去20年间，通过建立信任机制与心理安全感环境，创新安全管理模式，助力全球采矿、油气、建筑及公用事业企业提升安全绩效。服务版图覆盖澳大利亚、新西兰、斐济、美国、加拿大、南非、挪威、新加坡、中国、阿联酋、巴布亚新几内亚、沙特阿拉伯、英国及哥斯达黎加。现与妻子坦尼娅及两只救助的工作犬定居澳大利亚黄金海岸。 -
目录
译者的话
序
前言
致谢
作者简介
第一部分
第1章 信任——领导力的核心资本
1.1 安全文化成熟度模型
1.1.1 第一层——冷漠型文化
1.1.2 第二层——被动响应型文化
1.1.3 第三层——参与型文化
1.1.4 第四层——主动预防型文化
1.1.5 第五层——全面融合型文化
1.2 心理安全感
1.3 信任
1.4 信任——一个可行的模型
1.4.1 能力
1.4.2 诚信
1.4.3 仁爱
1.5 关键要点
1.6 反思问题
第2章 “零伤害”与其他陈词滥调
2.1 对“零伤害”目标的研究
2.2 关键要点
2.3 反思问题
第3章 基于行为的安全
3.1 深水地平线事故
3.2 奖励“良好”行为
3.3 关键要点
3.4 反思问题
第二部分
第4章 组织价值观，抑或公司陈词滥调？
4.1 真实地展现关怀
4.2 新一代安全领导者代表1：约翰·菲利普斯
4.3 关键要点
4.4 反思问题
第5章 你有何故事？——通过自我披露建立信任
5.1 如何开始呢？
5.2 关键要点
5.3 反思问题
第6章 注意你的言辞！
6.1 信任共建型对话
6.2 如何应对棘手型对话
6.2.1 首先，进行情绪自检！
6.2.2 选对场合与时机
6.2.3 掌握好自己的言辞
6.2.4 邀请他人参与
6.3 关键要点
6.4 反思问题
第7章 答案在团队手中，关键在于所提问题
7.1 假设型问题
7.2 假设型问题与诱导型问题
7.3 内在导向型问题与外在导向型问题
7.3.1 外在导向型问题示例
7.3.2 内在导向型问题示例
7.3.3 注意事项
7.4 引发不安感型问题
7.5 关键要点
7.6 反思问题
第8章 不要迁怒于信使！让分享坏消息变得安全
8.1 邀请员工参与
8.2 斯托克代尔悖论
8.3 在团队中运用斯托克代尔悖论
8.3.1 步骤1：识别残酷事实
8.3.2 步骤2：确认能够掌控与影响的事项
8.3.3 步骤3：我们选定的应对措施
8.4 在领导层团队中运用斯托克代尔悖论
8.5 关键要点
8.6 反思问题
第9章 事故之后的响应
9.1 黄金海岸“梦境世界”事故警示录
9.2 归咎型公正文化
9.3 恢复型公正文化
9.4 关键要点
9.5 反思问题
第10章 安全新视角：从合规到关怀
10.1 何为安全新视角？
10.2 我们如何开始？
10.3 新一代安全领导者代表2：西蒙·鲍恩
10.4 关键要点
10.5 反思问题
结语
附录
参考文献
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