- HR应当知道的劳动法(第2版)/人力资源法律实务丛书
- - 作者：周旻|责编:朱轶佳//韩梦超
  - 出版社：法律
  - ISBN：9787519765095
  - 出版日期：2022/06/01
  - 页数：220
- 售价：20.8

内容大纲
作为在深圳地区从事劳动法律师实务多年的律师团队，对深圳本土劳动争议案件裁判规则的认知和把握较为精准。通过对作者服务大量顾问单位的经验进行了总结，挑选了人力资源管理过程中常见的问题，并对每个问题配以典型案例和详细解说。作者对本书各章节的标题都进行了提炼，做到每篇文章的标题都能体现出该类实务问题的处理规则，力求企业HR通过本书的标题就能够对某类问题得到高质量的解答。同时，本书涵盖了企业劳动用工和人力资源管理所涉及的各方面法律实务，以企业用工管理流程为主线，并配合用工管理中的特殊问题和特殊人群的劳动关系管理，内容全面完整，体例清晰简练。
作者介绍
周旻，湖南衡阳人，北京德恒（深圳）律师事务所合伙人律师。1993年起任职于深圳市劳动局深圳劳动时报社，2012年当选深圳市律师协会第八届理事会理事，现任广东省律师协会劳动法律专业委员会副主任、深圳市人大常委会立法基地法律专家。立足于劳动争议仲裁与诉讼、企业规章制度合规优化、企业高管离职谈判、竞业限制应对、企业人员调整（裁员）项目等劳动法专业领域，律师团队办理的案件入选广东省“劳动争议十大典型案例”，并获得深圳市律师业务创新大赛二等奖、福田区先进律师等荣誉称号。先后担任深圳市福田区人力资源局、平安银行、招商局港口集团、赤湾集装箱码头、福田保安公司、福田图书馆、《深圳周刊》杂志社、深圳石岩公学等机关与企业的法律顾问。出版著作《HR应当知道的劳动法》《团队制胜》。联系电话：13903022880 邮箱地址：zhoumin@dehenglaw.com
目录
一、入职管理
  （一）用人单位滥用知情权构成就业歧视的，需承担赔偿责任
  （二）员工学历或工作履历造假的，用人单位不得直接以欺诈为由解除劳动合同
  （三）录用通知书可作为认定劳动者福利待遇的依据
二、劳动合同订立、变更
  （一）未依法订立书面劳动合同的，用人单位将支付最多相当于十一个月工资的二倍工资差额
  （二）二倍工资差额的计算基数为包括加班工资在内的劳动者当月应发工资
  （三）劳动者已签订固定期限劳动合同的，在履行过程中不得要求重新签订无固定期限劳动合同，也不得主张二倍工资差额
  （四）用人单位单方调整劳动者的工作岗位，应当具备合理性
三、劳动合同终止、续签
  （一）劳动者拒签书面劳动合同，用人单位有权终止劳动关系
  （二）劳资双方不能在劳动合同终止的法定条件之外另行约定终止条件
  （三）劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位无权拒签
  （四）劳动者因达到法定退休年龄后终止劳动合同，用人单位无须支付经济补偿金
四、劳动合同解除
  （一）劳动者依法提前通知用人单位即可解除劳动合同，无须用人单位批准
  （二）用人单位解除劳动合同不通知工会构成违法，需向劳动者支付赔偿金
  （三）劳动者两次不能胜任工作，用人单位有权解除劳动合同
  （四）用人单位没有依法缴纳社会保险费，经劳动者提前一个月通知后拒不改正的，劳动者有权解除劳动合同并获经济补偿金
  （五）劳动者离职原因不明，视为用人单位提出且双方协商一致解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金
  （六）劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同，但要符合法定程序
  （七）用人单位搬离用工城市，劳动者不愿随迁的，用人单位需向劳动者支付经济补偿金
五、经济补偿金、赔偿金
  （一）经济补偿金、赔偿金的计算基数是扣除社会保险费、住房公积金、个人所得税之前的应得工资
  （二）用人单位违法解除劳动合同需支付2N的赔偿金，无须支付“+1”的代通知金
  （三）用人单位违法约定试用期，劳动者已经实际履行的，用人单位应就超过法定试用期部分向劳动者支付赔偿金
  （四）劳动者工资超过当地职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按职工月平均工资三倍的数额支付
六、规章制度
  （一）民主协商程序缺失，规章制度并不必然没有法律效力
  （二）规章制度与劳动合同的约定不一致时，劳动者可选择适用
  （三）下级法人单位适用上级法人单位的规章制度，仍应经过民主程序
  （四）规章制度内容不合理的，不得作为管理依据
七、竞业限制、服务期
  （一）用人单位与劳动者约定竞业限制但未约定经济补偿的，不影响竞业限制协议的效力
  （二）用人单位未按约定支付补偿费的，劳动者的竞业限制义务并不自动免除
  （三）竞业限制协议约定的违约金过高的，法院将依据公平原则酌情予以调整
  （四）用人单位为员工提供一般岗前培训的，不得约定服务期
  （五）用人单位提供住房、解决户口的，不能与劳动者约定服务期或违约金
  （六）企业存在违法情形下，员工可解除服务期劳动合同，无须支付违约金
八、工资薪酬
  （一）拒不支付劳动者工资报酬，可追究刑事责任
  （二）劳动者主张加班工资的，对加班事实负有举证义务
  （三）约定月薪制工资的，无须另行支付加班工资
  （四）用人单位可与劳动者约定正常工作时间工资的范围，同时约定加班工资计算基数
  （五）用人单位对年终奖的发放条件负有举证义务
九、工时休假
  （一）加班未经审批，不是用人单位拒付劳动者加班工资的法定理由
  （二）用人单位安排劳动者值班，可不支付加班工资
  （三）经劳动行政部门审批后，用人单位方可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制
  （四）年休假中的连续工作满十二个月应包括劳动者在上一家单位的工作时间

  （五）私营企业的员工不享受探亲假
  （六）用人单位可与劳动者自主约定福利年休假
十、社会保险
  （一）用人单位未为员工办理基本养老保险手续，应当赔偿员工养老保险费损失
  （二）即使超过两年的法定强制追缴年限，但用人单位愿意配合补缴的，劳动者依法仍有权申请补缴两年以前的养老保险费
  （三）劳动合同期满前，孕期女职工与单位签订到期不续签协议书，被法院认定有效，不能再行主张生育津贴
十一、工伤保险
  （一）计算工伤停工留薪期间的工资待遇时，应将员工受伤前的加班工资计算在内
  （二）非因工负伤或患病无法回单位上班，经劳动能力鉴定委员会鉴定后，可以获得医疗补助费
  （三）用人单位登记成立前，员工发生工伤，构成非法用工，应按照非法用工伤亡的赔偿标准进行赔偿
  （四）劳动者上下班突发交通事故受工伤，肇事者已承担了医疗费、丧葬费和辅助器具费的，用人单位无须重复承担前述费用
  （五）职工因工作过度劳累而患病的，不属于工伤
  （六）用人单位认为职工所受伤害不属于工伤的，应承担举证责任
  （七）承包方没有主体资格，其职工因工伤亡的，发包方直接承担工伤赔偿责任
  （八）劳动者离职后被诊断为职业病的，未对劳动者做离职健康检查的用人单位需要承担工伤赔偿责任
十二、劳务派遣
  （一）劳务派遣单位给劳动者造成损害，用工单位没有过错的，无须与派遣单位承担连带赔偿责任
  （二）在劳务派遣用工条件与比例被法律法规严格限制的情况下，可采用劳务外包的方式降低用工成本
十三、“三期”女职工
  （一）“三期”女职工调岗需遵循特别保护原则，有正当理由“可调岗不可降薪”
  （二）“三期”女职工劳动合同到期后自动续延，用人单位终止的构成违法终止，须支付赔偿金
  （三）用人单位违法解除劳动合同的，“三期”女职工可主张继续履行，并要求支付工资待遇至“三期”期满
  （四）未参加生育保险的女职工，产假工资按照产假前应发工资标准由用人单位支付
  （五）“三期”女职工不能主张劳动合同解除后的工资和福利待遇
十四、外国人就业
  （一）外国人就业证上的登记与实际用人单位不符的，劳动关系不成立
  （二）外企代表处直接招用中国员工的，须支付劳动报酬和经济补偿
附录：HR常用数据、计算公式、办事流程
  （一）工作时间与工资折算公式
  （二）“三期”女职工产假一览表
  （三）深圳市历年最低工资标准（1992～2020年）
  （四）全国部分地区最低工资标准
  （五）加班工资计算标准
  （六）深圳市历年在岗职工平均工资（1999～2020年）
  （七）全国部分地区在岗职工平均工资（2020年）
  （八）带薪年休假天数与工资计算公式
  （九）高温津贴发放标准
  （十）经济补偿金缴纳个人所得税计征标准
  （十一）全国企业职工患病或非因工负伤医疗期及工资规定（2020年）
  （十二）深圳市社会保险、公积金缴费基数和比例统计表
  （十三）因病或非因工死亡赔偿标准（2020年）
  （十四）非法用工伤亡一次性赔偿标准（2020年）
  （十五）深圳市因工伤残或死亡的赔偿标准（2020年）
  （十六）工伤认定流程图
  （十七）因工伤残、非法用工初次劳动能力等级鉴定流程图
  （十八）劳动人事争议仲裁流程图

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