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内容大纲
本书主要探讨了工作场所无礼行为对教师工作投入的影响机制，并融合了作者多年的研究成果。一方面，本书以工作要求-资源模型为总理论基础，结合情感事件理论、组织成员身份理论及社会交换理论，以内部身份感知和组织认同为中介变量，以自我感知可雇佣性为调节变量，构建了有调节的链式中介模型，并逐层深入地分析了不同自我感知可雇佣性情况下工作场所无礼行为对教师工作投入的影响机制，此研究具有一定的理论贡献；另一方面，本书从政府、学校、个人三重主体视角，提出了宏观、中观、微观层面的减少工作场所无礼行为、提升教师工作投入程度的管理策略，对学校管理具有一定的实践指导意义。
本书可供高等学校管理学相关专业博士、硕士研究生阅读，也可作为广大教师和教育管理者的参考书。 -
作者介绍
郭菊，成都信息工程大学管理学院教师，西南交通大学管理学博士，主要研究方向为行为科学与决策、人力资源管理以及创新与创业。以第一作者、通讯作者在国际和国内期刊发表学术论文10余篇，其中4篇为SSCI期刊收录论文（其中1篇为ABS2星期刊论文，1篇为JCR1区期刊论文）；主持1项教育部人文社会科学研究项目、1项四川省哲学社会科学基金项目以及2项厅级项目（四川省高校人文社科重点研究基地气象灾害预测预警与应急管理研究中心一般项目和四川省社科重点研究基地四川网络文化研究中心一般项目），主研1项全国教育科学规划项目。 -
目录
第1章 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 研究背景
1.1.2 问题提出
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
1.3 研究目的与研究内容
1.3.1 研究目的
1.3.2 研究内容
1.4 研究方法与研究技术路线
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究技术路线
本章小结
第2章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 工作要求-资源模型
2.1.2 情感事件理论
2.1.3 组织成员身份理论
2.1.4 社会交换理论
2.2 工作场所无礼行为研究综述
2.2.1 工作场所无礼行为的类型
2.2.2 工作场所无礼行为的测量
2.2.3 工作场所无礼行为影响研究
2.2.4 工作场所无礼行为研究述评
2.3 工作投入研究综述
2.3.1 工作投入的内涵
2.3.2 工作投入的维度和测量
2.3.3 工作投入的影响因素
2.3.4 教师工作投入相关研究
2.3.5 工作投入研究述评
2.4 工作场所无礼行为对工作投入影响的研究综述
2.5 内部身份感知研究综述
2.5.1 内部身份感知的内涵与测量
2.5.2 内部身份感知的中介效应
2.5.3 内部身份感知研究述评
2.6 组织认同研究综述
2.6 .l组织认同的内涵
2.6.2 组织认同的测量维度
2.6.3 组织认同的中介效应
2.6.4 -组织认同研究述评
2.7 自我感知可雇佣性研究综述
2.7.1 自我感知可雇佣性的概念
2.7.2 自我感知可雇佣性的测量
2.7.3 自我感知可雇佣性研究述评
本章小结
第3章 理论假设与理论模型构建
3.1 工作场所无礼行为对工作投入的直接效应
3.2 内部身份感知和组织认同的链式中介效应
3.2.1 内部身份感知的中介效应
3.2.2 组织认同的中介效应
3.2.3 链式中介效应
3.3 自我感知可雇佣性的调节作用
3.4 自我感知可雇佣性对链式中介效应的调节作用
3.5 理论模型构建
本章小结
第4章 问卷设计与量表验证
4.1 问卷设计
4.1.1 问卷设计原则
4.1.2 问卷设计与预调查
4.1.3 变量测量
4.1.4 数据收集
4.2 数据质量分析
4.2.1 正态分布检验
4.2.2 同源方差分析
4.2.3 量表的信度和效度检验
4.2.4 整体模型拟合检验
本章小结
第5章 实证分析与假设检验
5.1 独立样本T检验和方差分析
5.1.1 性别差异的独立样本T检验
5.1.2 婚姻状况差异的独立样本T检验
5.1.3 学校性质差异的独立样本T检验
5.1.4 年龄的单因素方差分析
5.1.5 受教育程度的单因素方差分析
5.1.6 职称的单因素方差分析
5.1.7 工作年限的单因素方差分析
5.1.8 工作类型的单因素方差分析
5.2 描述性统计和相关性分析
5.2.1 描述性统计
5.2.2 相关性分析
5.3 工作场所无礼行为对工作投入的直接效应检验
5.3.1 直接效应回归方程构建
5.3.2 直接效应检验
5.4 内部身份感知和组织认同的链式中介效应检验
5.4.1 内部身份感知的中介效应检验
5.4.2 组织认同的中介效应检验
5.4.3 内部身份感知和组织认同的链式中介效应检验
5.5 自我感知可雇佣性的调节效应检验
5.5.1 工作场所无礼行为与内部身份感知影响关系间的调节效应检验
5.5.2 内部身份感知与组织认同影响关系间的调节效应检验
5.5.3 工作场所无礼行为与组织认同影响关系间的调节效应检验
5.5.4 工作场所无礼行为与工作投入影响关系间的调节效应检验
5.5.5 内部身份感知与工作投入影响关系间的调节效应检验
5.5.6 组织认同与工作投入影响关系间的调节效应检验
5.6 有调节的链式中介效应检验
5.6.1 工作场所无礼行为与活力影响关系间有调节的链式中介效应检验
5.6.2 工作场所无礼行为与奉献影响关系间有调节的链式中介效应检验
5.6.3 工作场所无礼行为与专注影响关系间有调节的链式中介效应检验
本章小结
第6章 结果讨论与管理启示
6.1 结果讨论
6.1.1 工作场所无礼行为的负向影响效应
6.1.2 内部身份感知的中介效应
6.1.3 组织认同的中介效应
6.1.4 内部身份感知和组织认同的链式中介效应
6.1.5 自我感知可雇佣性的调节作用
6.1.6 有调节的链式中介效应
6.2 管理启示
6.2.1 政府应提供教师内部身份感知和组织认同的提升保障
6.2.2 学校应努力杜绝教师工作场所无礼行为
6.2.3 个人应积极提升自我感知可雇佣忙
本章小结
第7章 研究结论与展望
7.1 研究主要结论
7.2 主要创新点
7.3 研究展望
附录 调查问卷示例
第一部分 问卷条目
第二部分 基本情况
参考文献
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